Uelastycznienie czasu pracy: dlaczego organizacje nie mogą dłużej tego ignorować

Ben Jansen, Dyrektor Generalny oraz założyciel firmy Déhora i jeden z najlepszych ekspertów w dziedzinie planowania czasu pracy, od wielu lat jest zwolennikiem idei uelastycznienia czasu pracy. Zapytaliśmy go więc dlaczego uelastycznienie jest tak ważne i dlaczego organizacje nie mogą dłużej ignorować tej koncepcji.

Co dokładnie kryje się pod nazwą „zrównoważonego uelastycznienia”?

„W idei uelastycznienia czasu pracy chodzi o umożliwienie organizacji dostosowania się do szybko zmieniających się okoliczności. Innymi słowy, chodzi o nadanie organizacji pewnej zwinności w działaniu oraz zdolności przystosowawczych. Istnieje już wiele rodzajów strategii uelastycznienia, ale ich cechą wspólną jest nacisk na osiągnięcie optymalnej równowagi wszystkich dostępnych zasobów oraz wypracowanie długoterminowej, zrównoważonej strategii. Specjaliści z branży nazywają tę sytuację pozytywnym nagięciem (ang. good flex). Mówiąc najprościej, chodzi o wypracowanie elastyczności zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.”

Dlaczego zatem organizacje nie mogą już pozwolić sobie na ignorowanie tej koncepcji?

„Jest takie powiedzenie, że w biznesie jedyną stałą jest zmiana. Bez względu na to, czy to rzeczywiście prawda, większość przedsiębiorstw działa w dynamicznym środowisku, które cechuje nieprzewidywalność i stale rosnąca złożoność. Jest to nieunikniony skutek globalizacji, rozpowszechnienia technologii i coraz większej indywidualizacji.”

W jaki sposób uelastycznienie może na to zaradzić?

„Odpowiedź jest bardzo prosta. Uważam, że wiele organizacji nie przetrwa, jeśli nie będzie w stanie nadążyć za trendami na rynku. Wystarczy spojrzeć na ostatnie wydarzenia. Mam na myśli szczególnie branżę detaliczną, na przykład marki Mexx i Halfords.”

Czy w przypadku uelastycznienia istnieją jakieś obszary szczególnego ryzyka?

„Dobór i wdrożenie odpowiedniej strategii uelastycznienia czasu pracy wymaga wiedzy i doświadczenia. Jest to szczególnie istotne w przypadkach, gdy zmiana ma mieć charakter zrównoważony. Zatem kwestią najwyższej wagi jest wybranie takiej strategii uelastycznienia, która realnie przyczyni się do realizacji misji danej organizacji. Natomiast inną kwestią, na którą także należy położyć nacisk jest zapewnienie pracownikom prawa do współdecydowania. W przeciwnym przypadku każda strategia uelastycznienia jest skazana na porażkę”.

Dlaczego ten temat jest Panu tak bliski? Czy zawsze to Pana fascynowało?

„Po raz pierwszy zainteresowałem się tematyką uelastycznienia 30 lat temu. I prawdę mówiąc nadal mnie to fascynuje. Dlaczego? Właściwie to z dwóch głównych powodów. Po pierwsze, interdyscyplinarny charakter uelastycznienia sprawia, że jest to zagadnienie o bardzo wielu wymiarach. Mówiąc inaczej – temat jest szeroki i wpływa na niemal każdy obszar zarządzania zasobami ludzkimi. Po drugie, uelastycznienie stało się jednym z kluczowych problemów dzisiejszej gospodarki. Jest to problem, który bardzo dużym stopniu dotyka zarówno pracodawców, jak i pracowników. Szczególnie, jeśli nie jest traktowany w sposób zrównoważony…”